El título de este escrito plantea una pregunta que surge con frecuencia en el ámbito de la consultoría y asesoría laboral. Sin embargo, la respuesta a esta pregunta no es tan sencilla, y en muchas ocasiones, quien debe resolverla es un juez constitucional, a menudo sin ser especialista en derecho laboral. Estos jueces pueden considerar varios requisitos, como la existencia de recomendaciones laborales vigentes, la incapacidad del trabajador, la necesidad de tratamientos médicos pendientes o la autorización del Inspector de Trabajo al finalizar el contrato.
No obstante, en la jurisprudencia laboral existen dos enfoques divergentes. Por un lado, la Corte Suprema de Justicia sostiene que, para que un trabajador esté amparado por razones de salud, debe estar debidamente calificado. Además, aunque el trabajador goce de algún grado de protección, si ha incurrido en una causa justa, su contrato puede ser finalizado por causa imputable al empleado, siempre que se agote el debido proceso disciplinario.
Por otro lado, la Corte Constitucional ofrece más garantías al trabajador. Esta alta instancia jurídica sostiene que el amparo por razones de salud sigue vigente incluso si existe una mera afectación a la salud del empleado.
En última instancia, dado que la mayoría de las terminaciones de contrato se someten a revisión y estudio por parte de un juez de tutela, como empleador, es crucial considerar varios aspectos de vital importancia. Estos incluyen:
- El grado de afectación a la salud del trabajador.
- La comunicación previa de la afectación de salud por parte del trabajador al empleador.
- La existencia de recomendaciones vigentes, exámenes y/o incapacidades médicas.
- La existencia comprobada de una justa causa.
- El previo agotamiento de un proceso disciplinario que permita al presunto empleado infractor ser escuchado.
En función del cumplimiento o incumplimiento de estas consideraciones, se determinará si es procedente o no la finalización del contrato de un trabajador con un cierto grado de afectación en su salud o debidamente calificado. Esto, a su vez, afectará los riesgos potenciales para la empresa, que van desde el reintegro del empleado hasta el pago de una sanción equivalente a 180 días de salario.
